Comprendre pourquoi un collaborateur est « sous-performant » ou « surperformant » ?

Un collaborateur est rarement sous/surperformant de son propre chef.   Les causes doivent être trouvées dans le système dans lequel il travaille par le Management. Pourquoi avons-nous des collaborateurs en dehors des limites du système (voir utilisation des graphiques de contrôle).  Pour Deming, il est de la responsabilité du Management de comprendre.  Préalablement, cependant, le Manager aura compris

·         que le système est responsable de 95% des problèmes

·         que la performance de ses collaborateurs n’a pas pour but de les évaluer par rapport à des indicateurs numériques pour les classer les uns par rapport aux autres

 Vous êtes vous  questionné sur les causes de sous performance :

·         Est-ce que votre collaborateur comprend ce qu’on attend de lui, comprend pourquoi vous considérez qu’il sous-performant ?

·         Est-ce que nous lui avons donné les informations nécessaires pour être performant,… ?

·         Est-ce que le processus dans lequel le collaborateur travail et le(s) système(s) avec lequel il travaille ont été conçus pour le rendre performant ?

·         Est-ce qu’il faut avoir des aptitudes/connaissances spéciales pour faire le travail que le collaborateur n’a pas ?  Lui avez-vous transmis ses aptitudes/connaissances ?

…
Vous êtes vous questionnés sur les causes de surperformance :  

·         Est-ce que l’employé surperformant a des informations que les autres n’ont pas ?

·         Est-ce que l’employé surperformant a trouvé une méthode que les autres ne connaissent pas ?  Partager cette méthode améliorera l’ensemble du système.

·         Est-ce que l’employé surperformant a trouvé un moyen de tromper le système (tricher, contourner,…) à cour terme ? 

·         Avons-nous encouragé l’employé surperformant à chercher la récompense et non de faire ce qui doit être fait ?

...

La majorité des causes de surperformance ou de sous performance ne sont donc pas de la responsabilité du collaborateur.  Vous n’aurez un vrai problème de sous-performance que si votre collaborateur n’est pas désireux d’apprendre à apprendre et que si celui-ci n’est pas temporellement / économiquement capable d’acquérir une compétence spécifique (coût de l’apprentissage)?  Ce qui limite le nombre de collaborateurs sous-performants.   

Pour les collaborateurs surperformants, la plupart du temps, ils le sont suite à une mauvaise gestion du système (management) soit parce que les mauvaises choses sont mesurées et soit parce que le collaborateur a appris à faire ce que le système lui demande et pas nécessairement ce qui doit être fait, soit…

Si après s'être posé ces questions, votre collaborateur est réellement surperformant.  C’est une bonne nouvelle, ce qui le rend surperformant peut bien souvent être appris par les autres. 

 
Comprendre les causes de sous ou surperformance est important pour améliorer le système dans son ensemble et non pour classer vos collaborateurs les uns par rapport aux autres.  Pour y arriver, comprendre les causes de variation de la performance est un prérequis.